Category

Duurzame inzetbaarheid

Revival van de vertrekregeling

By | Duurzame inzetbaarheid

De afgelopen jaren is de belangstelling voor vertrekregelingen sterk gedaald. Oorzaken waren deels de krappe arbeidsmarkt en vooral de kostbare RVU-heffing van 52%. Deze fiscale boete op vertrekregelingen heeft zijn effect op het ontmoedigen van vertrekregelingen niet gemist. Per saldo werden vertrekregelingen alleen nog toegepast in acute “noodgevallen”.

De wereld is echter fors veranderd. Mede om de gevolgen van Corona op te vangen is er een grote behoefte aan bezuinigingen. De arbeidsmarkt is niet langer krap en de RVU-heffing is tijdelijk fors verlaagd! Daarom wordt de vertrekregeling wederom een betaalbare en effectieve methode om bezuinigingen te realiseren.

Onderdeel van het Pensioenakkoord is de regeling Zware Beroepen, deze biedt werknemers de mogelijkheid om 36 maanden voor de AOW-leeftijd te stoppen met werken. De werkgever betaalt dan een vergoeding van maximaal circa € 60.000. Deze is vrijgesteld van 52% RVU-heffing.

Een cijfervoorbeeld -> Veronderstel Peter, een werknemer van 63 jaar met € 4.640 bruto per maand (inclusief IKB), die nog 40 maanden moet doorwerken tot de AOW. Als Peter blijft werken tot de AOW-leeftijd bedraagt de totale loonsom inclusief werkgeverslasten circa € 240.000.

  • Tot 1 januari 2021 zou een vertrekregeling -gebaseerd op 40% van het resterende salaris tot de AOW-datum- de werkgever circa € 74.000 (40% van 40 maanden a € 4.640 per maand) kosten. Hierover is de werkgever 52% RVU heffing verschuldigd, zodat de totale kosten voor de werkgever circa € 113.000 bedragen.
  • Vanaf 1 januari 2021, de vermoedelijke ingangsdatum van deze regeling, kan de werkgever fors besparen op de RVU-heffing door gebruik te maken van de tijdelijke RVU-vrijstelling. De werknemer ontvangt wederom € 74.000. Door de RVU-vrijstelling behoeft slechts over circa € 14.000 RVU-heffing te worden betaald (circa € 7.000). De totale kosten voor de werkgever bedragen dan € 81.000. In casu daalt de RVU-heffing in deze situatie van 52% naar 9%.

Voor werknemers vanaf leeftijd 63 met een lager salaris is er altijd maximaal voordeel. Voor hogere salarissen en jongere leeftijden resteert in alle gevallen een financieel voordeel van circa € 30.000 per persoon.

Kortom vertrekregelingen worden weer betaalbaar! Bent u hierdoor geïnspireerd? Bel dan met de specialisten van PROambt, wij berekenen graag snel en zorgvuldig wat een vertrekregeling voor de huishoudportemonnee van uw werknemer betekent.

Generatiepact deskundige

Trends in vitaliteit

By | Duurzame inzetbaarheid

Dit najaar komen allerlei lijnen bij elkaar. Werkgevers willen -gedwongen door Corona- fors bezuinigingen. Vakbonden kiezen voor duurzaam doorwerken met instrumenten als vroegpensioen, regeling Zware Beroepen en verlofsparen. CAO-partijen in gemeenteland stappen af van de regeling GeneratiePact en kiezen voor individueel maatwerk gebaseerd op verlofsparen. En passant creëert de overheid nieuwe mogelijkheden voor vervroegde pensionering en (gedeeltelijke) vrijstelling van RVU-heffing. Daarmee ontstaat een breed gedragen behoefte en commitment over nieuw ontworpen regelingen voor vroegpensioen en afbouwen naar pensioen.

Onlangs heeft een paritair samengestelde werkgroep in de gemeentesector een vernieuwende trend gezet in vitaliteitsbeleid. Karakteristiek is de keuze voor maatwerk per organisatie en maatwerk per werknemer in plaats van algemene regelingen. Uitgangspunt is de vaststelling dat ieder mens en iedere situatie anders is, waardoor voor iedereen vitaliteit op een andere manier  moet worden vormgegeven. De traditionele keuze voor regelingen (one-size-fits-all) … wordt verlaten en wordt vervangen door een leeftijdsonafhankelijke opbouw van vitaliteitsverlof.

Volgens de werkgroep stelt iedere werkgever een beleidsplan Vitaliteit op en legt dit ter instemming voor aan de OR. Van de opbouw van vitaliteitsverlof zijn nog niet alle details bekend. Deze worden aan de CAO-tafel nader uitgewerkt. Onderstaand cijfervoorbeeld is louter indicatief.

Hoe werkt het vitaliteitsverlof globaal?

Indien gebruik wordt gemaakt van de fiscaal maximale mogelijkheden zou een werknemer 60 uur per jaar vitaliteitsverlof kunnen opbouwen. Aan het einde van de gehele carrière van 50 jaar levert dat een maximaal verlofsaldo op van 3000 uur. Op ieder moment in de loopbaan kan tussentijds verlof worden opgenomen.

Indien deze werknemer vanaf leeftijd 63 kiest voor minder werken, dan zou hij kunnen kiezen voor een 60% werken met behoud van 100% bruto salaris. Dat betekent dat hij wekelijks 2 dagen vitaliteitsverlof opneemt. Kortom in termen van een GeneratiePact een 60-100-100 regeling. Uitgaande van een 40 uur per werkweek neemt hij 16 uur vitaliteitsverlof per week op. Uitgaande van een totaal vitaliteitsverlofsaldo van 3000 uur kan deze regeling dan ingaan zo’n 45 maanden voor de AOW-datum, dus ruwweg vanaf leeftijd 63!

Kortom dat ziet er aantrekkelijk uit voor alle jongeren. Maar voor een 55-plusser zet dit geen zoden aan de dijk. Zij bouwen de laatste 10 jaar maximaal zo’n 600 uur op en dat is voldoende voor circa 40 weken gebruik maken van deeltijdwerken met volledige inkomenscompensatie. Het is afwachten op de details van de verdere uitwerking …

Hoe werkt de regeling Zware Beroepen?

By | Duurzame inzetbaarheid

Onderdeel van het Pensioenakkoord is de zogenaamde regeling Zware Beroepen. Deze regeling stelt werknemers met een “zwaar beroep” in staat om maximaal 36 maanden vóór de AOW-datum te stoppen met werken. De werknemer ontvangt dan tot de AOW-datum een periodieke vergoeding van circa € 1.800 bruto per maand. Natuurlijk roept zo’n nieuwe regeling tal van vragen op. Wanneer is een beroep zwaar? Hoeveel levert dat netto op? Wat als werknemer nu jonger is dan 64 jaar?

Primair zullen op cao-niveau afspraken worden gemaakt over de definitie van een zwaar beroep, de doelgroep, de hoogte van de maandelijkse vergoeding en de verdeling van de subsidieregeling (DIEU) van € 1 miljard. Feitelijk kan iedere medewerker van 64 en ouder de komende jaren gebruik maken van deze fiscale faciliteit, mits de werkgever de maandelijkse vergoeding voor zijn rekening neemt. Iedere werkgever kan -onafhankelijk van sectorale cao-afspraken- zijn eigen regeling Zware Beroepen creëren, dan wel individueel maatwerk toepassen. De werkgever kan dus zelf een regeling Zware Beroepen bouwen om de vitaliteit of interne doorstroming te bevorderen dan wel om kostenbesparing te realiseren. Zie ook het onderwerp “Revival van de vertrekregeling” verderop.

Voor de werknemer met een minimumloon leidt de periodieke vergoeding Zware Beroepen tot een interessante  vroegpensioenregeling. Werknemers met een hoger inkomen kunnen hun periodieke vergoeding aanvullen met verlofstuwmeer en/of deeltijdpensioen. Dusdoende ontstaat voor grote groepen werknemers een financieel interessante mogelijkheid van vervroegd uittreden.

Door de systematiek van de belastingheffing ziet het netto inkomen er altijd beter uit dan het bruto maandbedrag doet vermoeden. Persoonlijk doorrekenen van de gevolgen voor de huishoudportemonnee is in alle gevallen noodzakelijk om een goed beeld te krijgen. Overigens is minimaal 10% deeltijdpensioen  nodig om voorwaardelijke pensioenrechten veilig te stellen.

Wilt u meer weten over alle mogelijkheden? Neem contact op met hansvandenas@proambt.nl of bel 06 5241 1655.

Vitaliteit voor werknemers én bezuiniging voor werkgevers

By | Duurzame inzetbaarheid

In het najaar van 2020 komen allerlei lijnen bij elkaar. Werkgevers moeten -gedwongen door Corona- fors bezuinigingen. Vakbonden kiezen voor duurzaam doorwerken met instrumenten als vroegpensioen, regeling Zware Beroepen en verlofsparen. CAO partijen opteren voor individueel maatwerk gebaseerd op verlofsparen en verlaten generieke generatiepactregelingen. En passant creëert de overheid nieuwe mogelijkheden voor vervroegde pensionering en vrijstelling van RVU-heffing.

Daarmee ontstaat een breed gedragen behoefte aan nieuw ontworpen regelingen voor vroegpensioen en afbouwen naar pensioen.

  • Vertrekregelingen worden door de gedeeltelijke vrijstelling van de RVU-heffing per persoon circa € 30.000 goedkoper.
  • Afhankelijk van overgangsrecht kan verlofsparen voor 60plussers leiden tot aanzienlijk gebruik van vitaliteitsregelingen.
  • Werkgevers staan bij bezuiniging voor de keuze tussen GeneratiePact, regeling Zware Beroepen of vertrekregelingen.

PROambt heeft langjarige ervaring met het bijeen brengen van de belangen van werkgever en werknemer. Voor de werkgever is het bottom-line kosteneffect doorslaggevend, terwijl voor de werknemer het netto besteedbaar inkomen cruciaal is. Zelfontworpen, geavanceerde rekentools zoals het Budget Analyse Tool kunnen de werkgever daarbij helpen.

Risicogroepen en Corona

By | Duurzame inzetbaarheid

De scholen zijn weer gestart en de meeste docenten en leraren hebben de draad weer enthousiast opgepakt. Toch is ook een aantal leraren niet zo blij met deze ontwikkeling. Bijvoorbeeld indien men door leeftijd, persoonlijke omstandigheden, kwetsbaarheid van zichzelf of naast familie tot de risicogroep van Corona behoort. Deze mensen vragen zich af: Moet ik dit nog wel willen? Is er voor mij een slimme uitweg? Is blijvend digitaal lesgeven iets voor mij? En naar het zich laat aanzien zal de Coronacrisis bovendien nog lang een dominante rol blijven spelen.

Voor de werkgever is dit een praktisch probleem dat zich lastig laat oplossen. Enerzijds wil je mensen uit de risicogroep niet dwingen tot lesgeven en het blootstellen aan risico’s, maar anderzijds moet er wel iemand voor de klas staan. En dat zonder extra kosten …

Wellicht kan een praktische oplossing worden gevonden door mensen uit de risicogroep van bijvoorbeeld 63 jaar en ouder te bewegen vervroegd met pensioen te gaan. Een persoonlijk financieel pensioengesprek geeft hen het nodige inzicht en laat de onderwijsgevende alle financiële mogelijkheden zien. Na circa 40 jaar te hebben gewerkt zullen de meeste leraren aangenaam verrast zijn over de pensioenmogelijkheden. Er is aanzienlijk meer mogelijk dan menigeen verwacht …

PROambt heeft een brede ervaring met PensioenPlanning, ook in de onderwijssectoren. Een gespecialiseerd adviseur in de ABP-regeling zoekt samen met de leraar via een beeldverbinding naar slimme combinaties en oplossingen. Wilt u hierover eens sparren? Bel dan Hans van den As 06 524 11655.

Duurzame inzetbaarheid in de gezondheidszorg

By | Duurzame inzetbaarheid

In de gezondheidszorg en zeker in ziekenhuizen, UMC’s en andere intramurale instellingen is grote behoefte aan effectieve instrumenten voor duurzame inzetbaarheid. Mede door de schaarste in diverse functiegroepen moet iedereen gezond en vitaal inzetbaar blijven. Vooral in de uitwerking van vitaliteitsbeleid vergt dat creatieve oplossingen om alle problemen, gegeven de personele schaarste, adequaat op te lossen.

Op de intensive care zijn alle handen aan het bed nodig en is er geen ruimte voor vervroegde pensionering. Welke instrumenten helpen bij duurzaam doorwerken van de schaarse verpleegkundigen? In de facilitaire functies kan boventalligheid of beperkte belastbaarheid worden opgelost door Vitaliteitsbeleid o.b.v. deeltijdwerken. In uitzonderingsgevallen is wellicht behoefte aan een individueel vertrekarrangement.

Kortom er zijn slimme oplossingen en creatief maatwerk nodig. Problemen genoeg, maar natuurlijk zijn er ook praktische oplossingen. Een pensioenadviesgesprek over de persoonlijke pensioensituatie en de gevolgen voor de huishoudportemonnee geeft overzicht en vertrouwen

Voor sommige functies blijkt “het gevoel” dat men eerder zou kunnen stoppen met werken al voldoende om mentale rust te geven, waardoor doorwerken als minder belastend wordt ervaren. Dan blijkt uit een individuele PensioenPlanning dat eerder stoppen met werken wél financieel haalbaar is. Voor schaarse functies in de verpleging is het Generatiepact meestal een onverwacht goed  alternatief voor vervroegde pensionering of uitval wegens arbeidsongeschiktheid. En voor weer andere functies ligt een vetrekregeling voor de hand om boventalligheid op te lossen. Altijd zijn er slimme oplossingen mogelijk, zowel bij de pensioenregelingen van PFZW als ABP.

Een traditioneel generieke regeling voor alle werknemers en doelgroepen is praktisch onhaalbaar, omdat schaarste op de arbeidsmarkt een belemmerende factor is. Dus geen generieke regelingen onder het motto “one size fits all”. Daarom zit de oplossing vaak in groepsgewijs maatwerk. Voor iedere doelgroep zijn er oplossingen, maar per doelgroep worden andere instrumenten ingezet. Dat is ook het specialisme van de adviseurs van PROambt. Wilt u eens kennismaken of sparren over oplossingsrichtingen? Ik wil u graag inspireren, u kunt mij bereiken via email hansvandenas@proambt.nl en telefoon 06 52411655 …

Stuur een bericht naar